Home office je od covidu ještě populárnější a obvyklejší než kdy předtím.
Velmi častá varianta fungování zaměstnanců u společností podnikajících
z České republiky do zahraničí nebo i z regionů ČR do Prahy. Úplná samozřejmost u mladších generací, které se právě v těchto chladnějších měsících zabalí a odletí na měsíc do Asie. Na co si dát ale (velký) pozor?

Home office je také jedním z velmi oblíbených zaměstnaneckých benefitů. Umožňuje zaměstnancům větší flexibilitu při nakládání s jejich časem, a lépe
tak můžou sladit svůj osobní a pracovní život. Zaměstnavatelé však nesmí zapomínat na to, že v případě poskytování tohoto “benefitu” jim zákon ukládá určité povinnosti.

I. Práci na „home office“ lze vykonávat pouze na základě písemně sjednané dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Zákoník práce nespecifikuje přesné náležitosti, které musí dohoda obsahovat, ale je vhodné zahrnout tyto: místo výkonu práce, podmínky týkající se rozvržení pracovní doby, odměňování a náhradu nákladů zaměstnance, delegování
práce a kontrolu plnění úkolů, používání pracovních prostředků či způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP).

Práce na dálku nemusí být nutně vykonávána pouze z bydliště zaměstnance,
což může mít pro zaměstnavatele předem neočekávané důsledky, pokud zaměstnanec bude například konat práci na dálku ze zahraničí (nyní velmi populární práce z Bali). Také z titulu BOZP je vhodné blíže specifikovat, odkud bude zaměstnanec práci na dálku vykonávat.

II. Z hlediska náhrady nákladů spojených s prací na dálku existují 3 možnosti,
jak k ní přistoupit:

1. prokazování skutečných nákladů zaměstnance,
2. paušální náhrada za každou započatou hodinu práce, či
3. bez poskytnutí náhrady.

První z možností je administrativně poměrně náročná a v praxi se velmi nevyužívá. Minimální výši paušální náhrady (bod 2) stanoví MPSV vyhláškou
(v roce 2024 byla náhrada 4,50 Kč za každou započatou hodinu, náhrada pro rok 2025 je 4,80 Kč). Pokud zaměstnavatel vyplácí náhradu v této výši, nepodléhá na straně zaměstnance zdanění, pokud by byla náhrada poskytnuta vyšší, částka nad tento limit bude považována za zdanitelný příjem zaměstnance. Třetí možností je, že zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou písemnou dohodu,
že za práci na dálku nenáleží žádná náhrada.

Zajímá vás, jestli se náhradu za HO zaměstnavateli “vyplatí” poskytovat?
Tady je příklad: Zaměstnanec pracuje na HO 2 dny v týdnu, tedy 16 hodin týdně,
v průměru 64 hodin za měsíc. Náhrada za měsíc tak činí 307 Kč.
Vyplatí se to počítat každý měsíc na přesný počet hodin a přidávat do mzdy?

V případě dotazů se na nás neváhejte obrátit.